แรงจูงใจอธิบายถึงความต้องการหรือความต้องการที่ชี้นำพฤติกรรมไปสู่เป้าหมาย เป็นการกระตุ้นให้ประพฤติหรือดำเนินการในลักษณะที่จะตอบสนองเงื่อนไขบางอย่างเช่นความปรารถนาความปรารถนาหรือเป้าหมาย
แรงผลักดันและแรงจูงใจ
แรงจูงใจมักจะแยกออกเป็นแรงผลักดันและแรงจูงใจ
- การขับเคลื่อนเป็นเรื่องทางชีวภาพ เช่น ความกระหาย ความหิว ความง่วง และความจำเป็นในการสืบพันธุ์ ซึ่งทั้งหมดนี้ทำให้เราแสวงหาและมีส่วนร่วมในกิจกรรมบางอย่าง เชื่อว่าแรงขับมีต้นกำเนิดมาจากตัวบุคคล และอาจไม่ต้องการสิ่งกระตุ้นจากภายนอกเพื่อส่งเสริมพฤติกรรม
- แรงจูงใจส่วนใหญ่ขับเคลื่อนโดยกลไกทางสังคมและจิตใจ เช่น งาน ครอบครัว และความสัมพันธ์ รวมถึงปัจจัยต่างๆ เช่น การยกย่องและการอนุมัติ
สามองค์ประกอบสู่แรงจูงใจ
แรงจูงใจมีสามองค์ประกอบ
- ทิศทาง - สิ่งที่บุคคลกำลังพยายามทำ
- ความพยายาม - คนพยายามแค่ไหน
- ความเพียร - คนเราพยายามต่อไปนานแค่ไหน
ทิศทางชี้ทาง แต่ความพยายามสร้างโมเมนตัม และความเพียรพยายามกำหนดว่าการเปลี่ยนแปลงจะดำเนินไปได้ไกลแค่ไหน องค์ประกอบทั้งสามนี้เหมาะสมที่จะอธิบายระดับแรงจูงใจที่บุคคลหรือทีมแสดง
มีปัจจัยสองประเภทที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจ
- แรงจูงใจที่แท้จริงมาจากความปรารถนาภายในของบุคคลที่จะทำบางสิ่ง เช่น ความรับผิดชอบ เสรีภาพในการกระทำ ขอบเขตในการใช้และพัฒนาทักษะและความสามารถ งานที่น่าสนใจและท้าทาย โอกาสในการก้าวหน้า) – สิ่งเหล่านี้ให้ผลที่ลึกกว่าและในระยะยาว
- แรงจูงใจภายนอกเกิดจากปัจจัยภายนอกที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานเฉพาะ เช่น รางวัล การเลื่อนตำแหน่ง การลงโทษ – สิ่งเหล่านี้มีผลทันทีและทรงพลัง แต่ไม่จำเป็นต้องคงอยู่นาน)
ทฤษฎีแรงจูงใจ
I. ความต้องการ (เนื้อหา) ทฤษฎี
- ทฤษฎีความต้องการทั้งหมดมุ่งเน้นไปที่ความต้องการเฉพาะที่ผู้คนต้องการสนอง มีหลายทฤษฎีที่อธิบายแรงจูงใจอันเป็นผลมาจากความต้องการเหล่านี้
- แนวคิดพื้นฐานคือความเชื่อที่ว่าความต้องการที่ไม่พอใจทำให้เกิดความตึงเครียดและสภาวะของความไม่สมดุล ในการคืนความสมดุล จะมีการระบุเป้าหมายที่จะตอบสนองความต้องการและเลือกเส้นทางพฤติกรรมไปยังเป้าหมายนี้
- พฤติกรรมทั้งหมดเกิดจากความต้องการที่ไม่พอใจ
- ผู้คนจะมีแรงจูงใจที่ดีขึ้นหากประสบการณ์การทำงานตรงกับความต้องการและความต้องการของพวกเขา
- ทฤษฎีความต้องการแยกแยะระหว่างความต้องการหลัก เช่น อาหาร การนอนหลับ และความต้องการทางชีวภาพอื่นๆ และความต้องการรองที่เรียนรู้และแตกต่างกันไปตามวัฒนธรรมและแต่ละบุคคล
1.1 ลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์
- การทำให้เป็นจริงในตัวเอง
- นับถือ
- ความรัก/ความเป็นเจ้าของ
- ความปลอดภัย
- สรีรวิทยา
- ความต้องการทางสรีรวิทยา ได้แก่ ความหิว ความกระหาย ที่พักอาศัย การมีเพศสัมพันธ์ และความต้องการทางร่างกายอื่นๆ
- ความต้องการด้านความปลอดภัยรวมถึงการรักษาความปลอดภัยและการป้องกันจากอันตรายทางร่างกายและอารมณ์
- ความต้องการทางสังคมรวมถึงความรัก ความเป็นเจ้าของ การยอมรับ และมิตรภาพ
- ความต้องการของการเห็นคุณค่ารวมถึงปัจจัยการเห็นคุณค่าภายใน เช่น การเคารพตนเอง ความเป็นอิสระ และความสำเร็จ และปัจจัยการเห็นคุณค่าภายนอก เช่น สถานะ การรับรู้ และความสนใจ
- ความต้องการในการตระหนักรู้ในตนเองนั้นรวมถึงแรงผลักดันที่จะกลายเป็นสิ่งที่เราสามารถเป็นได้ รวมถึงการเติบโต การบรรลุศักยภาพของตนเอง และการเติมเต็มในตนเอง
บุคคลจะเลื่อนขั้นของลำดับชั้นขึ้น ความต้องการ "ระดับล่าง" เป็นที่พอใจจากภายนอก เช่น สรีรวิทยาและความปลอดภัย ในขณะที่ความต้องการ "ลำดับที่สูงกว่า" เป็นที่พึงพอใจภายใน เช่น ทางสังคม ความนับถือ และการตระหนักรู้ในตนเอง
- หากความต้องการที่ต่ำกว่านั้นได้รับการตอบสนอง ก็จะไม่มีแรงจูงใจในพฤติกรรมอีกต่อไป อันที่สูงขึ้นต่อไปจะกลายเป็นที่โดดเด่น
- ความต้องการทั้งห้ามีอยู่ในลำดับชั้น ความต้องการที่สูงขึ้นจะมีความสำคัญก็ต่อเมื่อความต้องการที่ต่ำกว่าได้รับการตอบสนอง
- ลำดับที่สูงขึ้นจำเป็นต้องสร้างแรงจูงใจที่มากขึ้น
- แต่ละคนอาจมีลำดับความสำคัญที่แตกต่างกัน
1.2 ทฤษฎี ERG ของอัลเดอร์เฟอร์
ทฤษฎีนี้จัดหมวดหมู่ความต้องการของ Maslow ใหม่เป็นสามกลุ่มที่ง่ายกว่าและกว้างกว่า:
- ความต้องการที่มีอยู่ – ความต้องการวัสดุและการแลกเปลี่ยนพลังงาน ความต้องการทางสรีรวิทยาและความปลอดภัยขั้นพื้นฐาน
- ความต้องการที่เกี่ยวข้อง – การทำธุรกรรมกับสภาพแวดล้อมของมนุษย์ กระบวนการของการแบ่งปันหรือการทำงานร่วมกัน ความต้องการความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและความสนใจ เทียบเท่ากับความต้องการทางสังคมของ Maslow และส่วนหนึ่งของความต้องการด้านคุณค่า
- ความต้องการในการเติบโต – ผู้คนใช้ความพยายามอย่างสร้างสรรค์หรือสร้างสรรค์เพื่อตนเอง ความจำเป็นในการเติบโตส่วนบุคคลและการพัฒนาตนเอง ส่วนหนึ่งของความต้องการความภาคภูมิใจของ Maslow และความต้องการการเติมเต็มในตนเอง
1.3 ความต้องการของ McClelland
David McClelland เสนอทฤษฎี Needs/Achievement Motivation Theory ซึ่งระบุว่าพฤติกรรมของมนุษย์ได้รับผลกระทบจากความต้องการ 3 ประการ:
- ความจำเป็นในการบรรลุผลสำเร็จคือการกระตุ้นให้เกิดความเป็นเลิศ บรรลุผลสำเร็จตามชุดของมาตรฐาน ดิ้นรนเพื่อบรรลุความสำเร็จ
- ต้องการอำนาจคือความปรารถนาที่จะมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของบุคคลอื่นตามที่คุณต้องการ
- Need for Affiliation คือความต้องการความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่เปิดกว้างและเข้ากับคนได้ โดยอาศัยความร่วมมือและความเข้าใจซึ่งกันและกัน
1.4 โมเดลสองปัจจัยของ Herzberg
มีปัจจัยบางอย่างที่ส่งผลให้เกิดความพึงพอใจและปัจจัยบางอย่างที่ป้องกันความไม่พอใจ จากคำกล่าวของ Herzberg สิ่งที่ตรงกันข้ามกับความพึงพอใจก็คือการไม่พึงพอใจ และสิ่งที่ตรงกันข้ามกับความไม่พอใจก็คือความไม่พอใจ
- แรงจูงใจ – ปัจจัยที่กระตุ้นผู้คนจริงๆ หรือที่เรียกว่าความพึงพอใจ ให้แรงจูงใจที่แท้จริง ตัวอย่างสำหรับผู้จูงใจ: การยอมรับ การเติบโต และโอกาสในการพัฒนาอาชีพ ความรับผิดชอบ ความมีอิสระ การเติมเต็มในตนเอง
- ปัจจัยด้านสุขอนามัย - หรือที่เรียกว่าความไม่พอใจ การไม่อยู่ของพวกเขาจะทำให้ผู้คนเสียขวัญ แต่การมีอยู่ของพวกเขาไม่จำเป็นต้องช่วยเพิ่มแรงจูงใจ อธิบายสภาพแวดล้อมเป็นหลัก โดยมีผลเพียงเล็กน้อยต่อทัศนคติที่ดีในการทำงาน ตัวอย่างปัจจัยด้านสุขอนามัย เช่น เงินเดือน สภาพการทำงาน ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน
ครั้งที่สอง กระบวนการทฤษฎีความรู้ความเข้าใจ
- เน้นกระบวนการทางจิตวิทยาที่ส่งผลต่อแรงจูงใจและความต้องการขั้นพื้นฐาน
- กังวลเกี่ยวกับการรับรู้ของผู้คนและวิธีที่พวกเขาตีความและเข้าใจมัน
- ผู้คนจะได้รับแรงจูงใจอย่างมากหากพวกเขาสามารถควบคุมวิธีการบรรลุเป้าหมายได้
2.1 ทฤษฎีความคาดหวังโดย Vroom
โดยระบุว่าความเข้มข้นของแนวโน้มที่จะดำเนินการในลักษณะเฉพาะนั้นขึ้นอยู่กับความเข้มข้นของความคาดหวังว่าการปฏิบัติงานจะตามมาด้วยผลลัพธ์ที่แน่นอนและขึ้นอยู่กับความดึงดูดใจของผลลัพธ์ที่มีต่อแต่ละบุคคล
2.2 ทฤษฎีการตั้งเป้าหมาย โดย Edwin Locke
ทฤษฎีนี้ระบุว่าการตั้งเป้าหมายนั้นเชื่อมโยงกับประสิทธิภาพของงานเป็นหลัก โดยระบุว่าเป้าหมายที่เจาะจงและท้าทายพร้อมทั้งข้อเสนอแนะที่เหมาะสมมีส่วนช่วยให้การปฏิบัติงานดีขึ้นและดีขึ้น เป้าหมายที่ชัดเจน เฉพาะเจาะจง และยากเป็นปัจจัยกระตุ้นมากกว่าเป้าหมายที่ง่าย ทั่วไป และคลุมเครือ การมีส่วนร่วมในการตั้งเป้าหมายเป็นสิ่งสำคัญและจำเป็นต้องตกลงเป้าหมาย ตราบใดที่พวกเขาได้รับการยอมรับ เป้าหมายที่เรียกร้องจะนำไปสู่ประสิทธิภาพที่ดีกว่าเป้าหมายที่ง่าย
2.3 ทฤษฎีการเสริมแรงโดยสกินเนอร์
มันระบุว่าพฤติกรรมของแต่ละบุคคลเป็นหน้าที่ของผลที่ตามมา มันอยู่บนพื้นฐานของกฎแห่งผลกระทบ กล่าวคือ พฤติกรรมของแต่ละบุคคลที่มีผลในเชิงบวกมักจะเกิดขึ้นซ้ำๆ แต่พฤติกรรมของแต่ละบุคคลที่มีผลกระทบด้านลบมักจะไม่เกิดซ้ำ
2.4 ทฤษฎีความเสมอภาคโดย Adams
องค์ประกอบพื้นฐานของทฤษฎีความเท่าเทียมคือข้อมูลเข้า ผลลัพธ์ และผู้อ้างอิง หลังจากการเปรียบเทียบภายในที่พนักงานเปรียบเทียบผลลัพธ์กับข้อมูลที่ป้อน พวกเขาจะทำการเปรียบเทียบภายนอกโดยเปรียบเทียบอัตราส่วน O/I กับอัตราส่วน O/I ของผู้อ้างอิง บุคคลที่ทำงานในงานที่คล้ายคลึงกัน หรือเป็นอย่างอื่น คล้ายกัน.
| อัตราส่วน | การเปรียบเทียบการรับรู้ |
| O/I a < O/I b | ผลตอบแทนต่ำกว่าเกณฑ์ (ความตึงเครียดด้านทุน) |
| O/I a = O/I b | ทุน |
| O/I a > O/I b | ผลตอบแทนเกิน (ความตึงเครียดของทุน) |
สาม. ทฤษฎียอดนิยมอื่น ๆ
ทฤษฎีพฤติกรรม (สกินเนอร์): พฤติกรรมเรียนรู้จากประสบการณ์ การเรียนรู้เกิดขึ้นผ่านการเสริมแรงเป็นหลัก
ทฤษฎีการเรียนรู้ทางสังคม (Bandura) กล่าวถึงความสำคัญของการเสริมแรงในฐานะตัวกำหนดพฤติกรรมในอนาคต ความสำคัญของปัจจัยทางจิตวิทยาภายใน โดยเฉพาะอย่างยิ่งความคาดหวัง
คำอธิบายทฤษฎีการแสดงที่มา (แขก) ของประสิทธิภาพหลังจากที่เราทุ่มเทความพยายามและแรงจูงใจอย่างมากในงาน คำอธิบาย 4 ประเภท: ความสามารถ ความพยายาม ความยากของงาน และโชค แรงจูงใจขึ้นอยู่กับปัจจัยที่ใช้อธิบายความสำเร็จหรือความล้มเหลว
แบบจำลองบทบาท: ผู้คนสามารถมีแรงจูงใจได้หากพวกเขามีโอกาสจำลองพฤติกรรมของตนเองใน 'แบบอย่าง' กล่าวคือ บุคคลที่ทำงานหรือมีรูปแบบความเป็นผู้นำทำหน้าที่เป็นแรงบันดาลใจและเป็นตัวอย่างที่ดี
